Recruter des intérimaires roumains : quelles obligations ?

Manque de personnel qualifié ? Votre croissance est bloquée.

Vous avez des commandes. Des projets à livrer. Mais vous manquez de personnel compétent. Chaque jour, ce manque à gagner freine votre entreprise. Vous refusez des contrats. Votre réputation de fiabilité est en jeu. Le stress monte. Vous avez besoin d’une solution. Vite.

Cette situation est frustrante. Vous savez que votre entreprise peut faire plus. Vous avez la vision. Mais sans les bonnes personnes, cette vision reste un rêve. Les retards s’accumulent. La pression de vos clients augmente. Vous êtes pris dans un étau.

Le recrutement traditionnel est lent. Il est coûteux. Et souvent, il ne donne aucun résultat. Les candidats ne se présentent pas. Ou ils n’ont pas les compétences requises. Vous perdez un temps précieux. Un temps que vous pourriez consacrer à développer votre activité.

La solution existe. Continuez à lire pour découvrir comment accéder à un vivier de talents motivés et qualifiés.

La promesse : Une main-d’œuvre qualifiée et disponible maintenant

Imaginez une équipe complète. Des travailleurs compétents et motivés arrivent, prêts à travailler. Vos lignes de production tournent à plein régime. Vos chantiers avancent sans retard. Vos clients sont satisfaits et vous recommandent. Votre chiffre d’affaires augmente. Vous retrouvez la sérénité.

Ce n’est pas un rêve. C’est une réalité pour de nombreuses entreprises qui font appel à des intérimaires roumains. La Roumanie, membre de l’Union Européenne, regorge de talents qualifiés. Ces travailleurs sont reconnus pour leur sérieux et leur forte éthique de travail. Ils cherchent des opportunités en France.

Vous pouvez accéder à ce vivier. Vous pouvez résoudre votre pénurie de main-d’œuvre. Et vous pouvez le faire rapidement et légalement. Cela vous permet non seulement de survivre, mais de prospérer. De prendre une longueur d’avance sur vos concurrents qui peinent à recruter.

Découvrez maintenant le potentiel que représente la main-d’œuvre roumaine pour votre entreprise.

Le cauchemar à éviter : amendes, contrôles et sanctions

Ignorer les règles peut coûter une fortune. L’administration française ne plaisante pas avec le droit du travail. Une erreur, même involontaire, peut déclencher un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail. Les conséquences sont graves : amendes lourdes, rappels de cotisations sur plusieurs années, et même des poursuites pénales pour travail dissimulé.

Les sanctions financières peuvent paralyser votre trésorerie. On parle de milliers, voire de dizaines de milliers d’euros. Mais le coût n’est pas seulement financier. Votre réputation peut être détruite. Un redressement pour non-conformité attire une publicité négative. Vos clients, vos partenaires et vos employés perdront confiance en vous.

Pensez au temps et à l’énergie perdus à gérer un contrôle. Les documents à fournir. Les justifications à apporter. Le stress généré. C’est un véritable cauchemar pour tout dirigeant d’entreprise. Un cauchemar qui peut être facilement évité.

Protégez-vous. Comprenez précisément quelles obligations légales encadrent le recrutement d’intérimaires roumains pour sécuriser votre activité.

Quelles obligations légales pour recruter des intérimaires roumains ?

Recruter un travailleur roumain en intérim impose de respecter scrupuleusement le cadre légal français. La clé est de comprendre que l’intérimaire, même détaché par une agence étrangère, bénéficie des mêmes droits que vos salariés permanents. Cela concerne le salaire, le temps de travail, la sécurité et les conditions d’accueil. La conformité est votre meilleure protection.

L’indispensable Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE)

C’est la première étape. Incontournable. Avant même la première minute de travail de l’intérimaire, une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) doit être effectuée auprès de l’URSSAF. Cette déclaration est la porte d’entrée de la protection sociale du salarié. L’oublier, ou la faire en retard, est considéré comme du travail dissimulé. Les sanctions sont extrêmement sévères.

En pratique, c’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui s’en charge. Mais en tant qu’entreprise utilisatrice, vous avez l’obligation de vérifier que cette démarche a bien été faite. Demandez une copie de la DPAE. C’est votre sécurité. Un partenaire fiable comme Mondial Intérim systématise cette procédure pour chaque mission, vous offrant une tranquillité d’esprit totale.

Le Contrat de Mission : Le Pilier de la Relation

Deux contrats sont nécessaires :

1. Le contrat de mise à disposition : Signé entre l’agence d’intérim et vous, l’entreprise utilisatrice.
2. Le contrat de mission : Signé entre l’agence d’intérim et le salarié intérimaire.

Le contrat de mission est crucial. Il doit être remis à l’intérimaire au plus tard dans les 48 heures suivant sa prise de poste. Il doit être rédigé en français, mais il est fortement recommandé de fournir une version dans la langue du salarié pour garantir sa parfaite compréhension.

Ce document doit contenir des mentions obligatoires :

• Le motif du recours à l’intérim (remplacement, accroissement temporaire d’activité…).
• La qualification professionnelle du salarié.
• Le lieu, l’horaire et les caractéristiques du poste.
• Le montant de la rémunération et ses composantes (primes, etc.).
• La durée de la période d’essai éventuelle.

Un contrat clair et complet est la base d’une mission réussie et prévient 90% des litiges potentiels. Pour une conformité sans faille, référez-vous à notre Checklist conformité : recruter un intérim roumain.

Le Principe Fondamental : L’Égalité de Traitement

C’est une règle d’or. Un intérimaire roumain doit bénéficier exactement des mêmes avantages et conditions de travail qu’un salarié que vous embaucheriez en CDI sur le même poste. Ce principe d’égalité de traitement est non négociable et couvre plusieurs aspects essentiels de la vie de l’entreprise. Ignorer ce principe vous expose à des risques juridiques et financiers importants.

La Rémunération : Pas de Salaire au Rabais

L’égalité commence par le salaire. La rémunération de l’intérimaire roumain doit être identique à celle que percevrait un de vos salariés, après période d’essai, pour un poste et une qualification équivalents. Cela ne se limite pas au salaire de base.

Vous devez inclure :

• Le salaire brut de base.
• Les majorations pour heures supplémentaires.
• Les primes diverses : prime de risque, prime de froid, prime de panier, 13ème mois, etc.
• Les indemnités : notamment l’indemnité de transport.

Le bulletin de paie doit être clair, détaillé et conforme à la législation française. La gestion de la paie peut être complexe. Notre guide complet sur comment gérer la paie des intérimaires roumains vous donnera toutes les clés pour éviter les erreurs.

Conditions de Travail et Accès aux Équipements

L’égalité de traitement s’étend bien au-delà de la fiche de paie. L’intérimaire doit avoir accès aux mêmes installations et services collectifs que vos employés permanents. Cela inclut :

• La cantine ou les titres-restaurant.
• Les vestiaires.
• Les installations sanitaires.
• Les moyens de transport collectifs mis en place par l’entreprise.

Exclure un intérimaire de ces avantages est une discrimination et peut être sanctionné. L’objectif est d’intégrer pleinement le travailleur à l’équipe, pour son bien-être et pour la productivité de l’entreprise.

Les Obligations Sociales et Fiscales : La Conformité avant Tout

En tant qu’entreprise utilisatrice, vous êtes co-responsable de la bonne application des règles sociales et fiscales. Même si l’agence d’intérim gère l’essentiel de l’administratif, une vigilance de votre part est nécessaire pour éviter toute mauvaise surprise, notamment lors d’un contrôle URSSAF sur les intérimaires roumains.

Paiement des Cotisations Sociales en France

C’est un point non négociable. Un intérimaire roumain travaillant sur le sol français doit être affilié au régime de sécurité sociale français. Les cotisations sociales (maladie, chômage, retraite, etc.) doivent impérativement être versées en France. L’entreprise de travail temporaire est responsable de cette affiliation et de ces versements.

Attention aux montages frauduleux : Certaines structures proposent des travailleurs détachés en continuant de cotiser en Roumanie (via le formulaire A1). Pour l’intérim, cette pratique est souvent illégale et requalifiée en prêt de main-d’œuvre illicite ou en travail dissimulé. Exigez la preuve que les cotisations sont bien payées en France.

Mondial Intérim garantit une affiliation 100% française pour tous ses intérimaires, vous assurant une conformité totale et une protection maximale contre les risques de redressement.

La Sécurité au Travail : Une Responsabilité Partagée

Vous êtes responsable de la santé et de la sécurité de TOUS les travailleurs présents sur votre site, y compris les intérimaires. Vous devez vous assurer que :

• L’intérimaire a reçu une formation à la sécurité adaptée aux risques de son poste et de votre entreprise.
• Il dispose des Équipements de Protection Individuelle (EPI) nécessaires (casque, chaussures de sécurité, gants, etc.) et qu’ils sont en bon état.
• Le poste de travail est conforme aux normes de sécurité françaises.

Pour des secteurs spécifiques comme le BTP, la carte d’identification professionnelle (Carte BTP) est obligatoire. C’est à l’agence d’intérim d’en faire la demande, mais vous devez vous assurer que l’intérimaire la possède avant d’accéder au chantier. L’intégration sur le site est une étape clé, comme nous le détaillons dans notre guide sur l’intégration des travailleurs roumains sur chantier.

Le contrat de mission est la pierre angulaire de toute relation d’intérim. Il doit être établi par écrit pour chaque mission et transmis à l’intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Ce document est bien plus qu’une formalité ; il protège l’intérimaire et encadre juridiquement la relation tripartite (entreprise utilisatrice, ETT, intérimaire).

Le Contrat de Mission : Un Document Clé à Vérifier Scrupuleusement

Le contrat de mission, souvent rédigé par l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT), doit être d’une clarté irréprochable et contenir un certain nombre de mentions obligatoires. Pour l’entreprise utilisatrice, bien que ce ne soit pas elle qui le rédige directement avec l’intérimaire, il est primordial de comprendre son contenu et de s’assurer de sa conformité. Un contrat mal rédigé ou manquant de mentions essentielles pourrait entraîner la requalification de la mission en CDI, avec toutes les conséquences financières et sociales que cela implique.

Mentions Obligatoires et Points de Vigilance

• Motif du recours à l’intérim : La loi encadre strictement les cas où il est possible de faire appel à l’intérim (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, etc.). Le motif doit être précis et justifié.
• Durée de la mission : Dates de début et de fin, avec ou sans terme précis. Les règles de renouvellement sont également à spécifier.
• Description du poste de travail : Qualifications requises, lieu d’exécution, horaires de travail.
• Rémunération : Indiquer le salaire de référence (celui que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice ayant une qualification équivalente, après période d’essai).
• Éléments de rémunération : Primes, avantages en nature, indemnités (indemnité de fin de mission, indemnité compensatrice de congés payés).
• Qualification professionnelle : Correspondance avec la classification de l’entreprise utilisatrice.
• Période d’essai : Si prévue, ses modalités doivent être claires.
• Dispositions relatives à la sécurité : Informations sur les risques professionnels et les mesures de prévention, notamment pour les postes à risques.

Exemple concret : Si vous recrutez un maçon roumain via une ETT, le contrat de mission devra clairement stipuler qu’il s’agit d’un remplacement pour un salarié absent (nom du salarié absent, durée de l’absence) ou d’un accroissement temporaire d’activité sur un chantier spécifique, plutôt que de le laisser en poste de manière permanente sans justification légale. La rémunération devra être au moins équivalente à celle d’un maçon de même qualification dans votre entreprise, avec toutes les primes et avantages associés.

Les Durées Maximales de Mission : Ne Pas Tomber dans la Précarité Illégale

Le recours à l’intérim est par nature temporaire. La loi française fixe des durées maximales pour les missions, afin d’éviter que l’intérim ne devienne un substitut au CDI et ne précarise l’emploi. Ces durées varient en fonction du motif du recours.

• Principe général : La durée maximale d’une mission (renouvellements compris) est généralement de 18 mois.
• Cas spécifiques :
  • Remplacement d’un salarié absent ou départ définitif : 18 mois.
  • Accroissement temporaire d’activité : 18 mois.
  • Attente de la prise de fonction d’un salarié en CDI : 9 mois.
  • Travaux urgents nécessitant des mesures de sécurité : 9 mois.
  • Missions réalisées à l’étranger : 24 mois.
  • Commandes exceptionnelles à l’export : 24 mois.
  • Emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI : 8 mois.

Attention aux délais de carence : Entre deux missions successives sur le même poste de travail, avec le même ou un autre intérimaire, un délai de carence doit être respecté. Ce délai est égal à un tiers de la durée de la mission précédente si celle-ci était supérieure à 14 jours, et à la moitié de la durée de la mission précédente si elle était inférieure ou égale à 14 jours. L’absence de respect de ce délai peut entraîner la requalification en CDI.

Erreur fréquente : De nombreuses entreprises enchaînent les contrats courts pour le même poste sans respecter les délais de carence, pensant contourner la loi. C’est une pratique risquée qui expose à des sanctions sévères en cas de contrôle.

Santé et Sécurité au Travail : Une Responsabilité Partagée

La protection de la santé et de la sécurité des intérimaires roumains relève d’une responsabilité partagée entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice.

• Obligations de l’entreprise utilisatrice :
  • Information et formation : Dès l’arrivée de l’intérimaire, vous devez l’informer des risques spécifiques au poste de travail et lui dispenser la formation nécessaire à la sécurité.
  • Fourniture d’équipements de protection individuelle (EPI) : Les EPI doivent être adaptés aux risques, fournis gratuitement, et leur port doit être contrôlé.
  • Accès aux installations collectives : L’intérimaire roumain a accès aux mêmes installations collectives que vos salariés permanents (restaurant d’entreprise, douches, vestiaires).
  • Surveillance médicale : S’assurer que l’intérimaire a bénéficié de la visite médicale d’aptitude avant sa prise de poste. L’ETT est responsable de l’organisation, mais l’entreprise utilisatrice doit vérifier que cette obligation est remplie, surtout pour les postes à risques.
  • Déclaration des accidents du travail : En cas d’accident, vous devez en informer l’ETT dans les 24 heures (hors dimanches et jours fériés), et l’ETT effectuera la déclaration à la CPAM.
• Obligations de l’ETT :
  • S’assurer de la compétence et de la qualification de l’intérimaire pour le poste proposé.
  • Organiser la visite médicale d’embauche et les visites périodiques.
  • Fournir les EPI de base (chaussures de sécurité, casque, etc.) si l’entreprise utilisatrice n’a pas les moyens de le faire ou si cela est convenu contractuellement.

Cas particulier : les travaux dangereux : Pour certains postes à risques (travaux en hauteur, manipulation de substances dangereuses, conduite d’engins, etc.), des habilitations spécifiques ou un renforcement des mesures de prévention sont obligatoires. Assurez-vous que l’intérimaire roumain possède les certifications nécessaires reconnues en France ou que l’ETT les organise.

Le Détachement de Travailleurs Roumains : Une Autre Réalité Juridique

Il est crucial de distinguer le recrutement d’intérimaires roumains via une ETT française (ou une ETT étrangère agissant en France et respectant le droit français) du cas du détachement de travailleurs. Le détachement intervient lorsqu’une entreprise roumaine envoie ses propres salariés travailler temporairement en France pour le compte d’un donneur d’ordre français, sans qu’il y ait de contrat de mission d’intérim à proprement parler entre le travailleur et une ETT française.

Dans le cas du détachement, c’est l’entreprise roumaine qui reste l’employeur et qui est soumise à des obligations spécifiques au régime du détachement (déclaration préalable de détachement auprès de l’inspection du travail, respect du « noyau dur » du droit du travail français, désignation d’un représentant en France, etc.).

Pourquoi cette distinction est-elle importante ? Les obligations légales ne sont pas les mêmes. Si vous faites appel à une ETT française pour des intérimaires roumains, c’est le régime de l’intérim français qui s’applique. Si vous traitez directement avec une entreprise roumaine qui vous « envoie » ses salariés, c’est le régime du détachement. Une confusion peut entraîner des risques juridiques et financiers considérables, notamment en matière de responsabilité solidaire en cas de non-respect des règles par l’entreprise d’origine.

Éviter les Pièges : Le Rôle Crucial d’un Partenaire Fiable

La complexité du cadre légal est réelle, et les conséquences d’une erreur peuvent être désastreuses. C’est pourquoi le choix de votre partenaire (agence d’intérim) est fondamental. Une ETT spécialisée et expérimentée dans le recrutement d’intérimaires étrangers, et notamment roumains, ne vous apporte pas seulement une main-d’œuvre ; elle vous apporte une sécurité juridique.

• Vérification de la conformité : Une agence sérieuse s’assurera que toutes les démarches administratives (DPAE, contrats, visites médicales) sont effectuées dans les règles de l’art.
• Connaissance des spécificités culturelles : Elle pourra faciliter l’intégration des travailleurs roumains et prévenir d’éventuels malentendus culturels.
• Gestion des formalités : De l’aide pour le logement à l’ouverture d’un compte bancaire, une agence peut prendre en charge des aspects logistiques non négligeables pour les intérimaires étrangers.
• Réactivité et suivi : Un bon partenaire est réactif face à vos besoins et assure un suivi constant des missions.

Question à poser à votre ETT : « Comment garantissez-vous la conformité aux obligations légales françaises concernant les intérimaires roumains ? Quelle est votre procédure en cas de contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail ? » Une agence qui ne peut pas répondre clairement à ces questions est un signal d’alerte.

La Traçabilité des Documents : Votre Meilleur Bouclier

En cas de contrôle, la preuve de votre bonne foi et de votre conformité réside dans les documents que vous êtes en mesure de présenter. Même si l’ETT est responsable de la gestion administrative, en tant qu’entreprise utilisatrice, vous avez tout intérêt à conserver des copies des documents clés :

• Contrats de mise à disposition signés avec l’ETT.
• Copies des contrats de mission des intérimaires.
• Preuves des DPAE effectuées.
• Attestations de vigilance de l’ETT (preuve qu’elle est à jour de ses obligations sociales et fiscales).
• Justificatifs des formations à la sécurité dispensées aux intérimaires.
• Preuves de respect de l’égalité de traitement (bulletins de salaire anonymisés de salariés permanents équivalents).

Ces documents constituent votre « bouclier juridique ». Ils démontrent que vous avez pris toutes les précautions nécessaires et que vous n’êtes pas complice d’éventuelles défaillances de votre partenaire.

Le Contrat de Mission : Un Cadre Juridique Rigoureux

Au-delà de la DPAE, le contrat de mission est la pierre angulaire de toute relation d’intérim. Il doit être établi par l’entreprise de travail temporaire (ETT) et remis à l’intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant le début de la mission. Ce contrat doit impérativement détailler plusieurs informations cruciales pour être valide et protecteur :

• La qualification professionnelle du salarié : Elle détermine le poste exact et les tâches à accomplir.
• Le motif du recours à l’intérim : Un remplacement d’un salarié absent, un accroissement temporaire d’activité, etc. (Les motifs sont strictement encadrés par la loi et ne peuvent être ni abusifs, ni frauduleux).
• Le terme de la mission : Qu’il soit précis (date de fin) ou imprécis (retour du salarié remplacé, fin du chantier, etc.) avec une durée minimale.
• La durée de la période d’essai : Si une période d’essai est prévue, ses modalités doivent être clairement définies.
• Le montant de la rémunération : Incluant le salaire de base, les primes éventuelles, l’indemnité de fin de mission (IFM) et l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).
• Les équipements de protection individuelle (EPI) : Qui doit les fournir (souvent l’ETT, parfois l’entreprise utilisatrice si spécifié).

Pour vous, entreprise utilisatrice, il est essentiel de conserver une copie de ce contrat et de vérifier sa conformité. Un contrat mal rédigé ou manquant peut entraîner la requalification de l’intérim en CDI avec toutes les conséquences financières et juridiques que cela implique. Exigez la transparence de votre agence d’intérim partenaire.

L’Égalité de Traitement : Plus Qu’une Obligation, Un Principe Fondamental

Comme mentionné précédemment, le principe d’égalité de traitement est non négociable. Un intérimaire roumain doit bénéficier exactement des mêmes conditions d’emploi et de rémunération qu’un salarié permanent de votre entreprise occupant un poste équivalent, à qualification et ancienneté égales. Cela inclut :

• Le salaire : Le salaire de base, les primes (de nuit, de froid, d’objectif, etc.), les majorations pour heures supplémentaires. Ne pas respecter ce point est une des erreurs les plus fréquentes et les plus coûteuses.
• La durée du travail : Heures légales, heures supplémentaires, repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés.
• Les conditions de travail : Sécurité, hygiène, accès aux vestiaires, réfectoire, équipements collectifs (transports, CE si applicables).
• Les avantages en nature ou en espèces : Chèques-déjeuner, remboursements de frais de transport.

Cas pratique : Si un soudeur français en CDI perçoit 2 000 € net par mois plus une prime de dangerosité de 200 €, un soudeur intérimaire roumain accomplissant les mêmes tâches, avec une qualification et une expérience équivalentes, doit percevoir le même niveau de rémunération. Tout écart, même minime, peut être contesté et entraîner un redressement. L’inspection du travail est particulièrement vigilante sur ce point, surtout dans les secteurs à forte main-d’œuvre intérimaire comme le BTP, l’industrie et la logistique.

La Sécurité et la Santé au Travail : Une Responsabilité Partagée

La protection de la santé et la sécurité des intérimaires sont des priorités absolues et une responsabilité partagée entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT. Vous, en tant qu’entreprise utilisatrice, êtes responsable des conditions d’exécution du travail. Cela signifie :

• L’information : Vous devez informer l’intérimaire des risques spécifiques à son poste et aux mesures de prévention mises en œuvre.
• La formation : Assurer que l’intérimaire a reçu la formation nécessaire pour utiliser les machines, les outils et les procédures de sécurité spécifiques à votre environnement.
• La mise à disposition d’EPI : Si le poste l’exige, vous devez fournir les équipements de protection individuelle adaptés et veiller à leur port.
• La surveillance médicale : L’ETT est responsable de l’organisation de la visite d’information et de prévention (VIP) ou de la visite médicale d’aptitude. Assurez-vous que cette obligation est remplie avant l’affectation au poste.

Exemple concret : Un intérimaire roumain affecté à un poste de cariste dans un entrepôt doit avoir suivi la formation CACES pertinente, sa visite médicale doit être à jour et vous devez lui fournir un gilet de sécurité, des chaussures de sécurité et tout autre EPI nécessaire. Un accident du travail peut engager votre responsabilité pénale et civile en cas de manquement à ces obligations.

Les Obligations Fiscales et Sociales : Le Prélèvement à la Source et les Cotisations

Le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu s’applique aux intérimaires roumains travaillant en France, tout comme aux autres salariés. C’est l’ETT qui en est responsable, en tant qu’employeur. Elle doit collecter l’impôt directement sur le salaire de l’intérimaire et le reverser à l’administration fiscale française.

De même, les cotisations sociales (URSSAF, retraite, chômage, etc.) doivent être intégralement versées en France par l’ETT. La Roumanie étant membre de l’Union Européenne, les règles de coordination européenne de sécurité sociale (règlement CE 883/2004) s’appliquent. Normalement, l’intérimaire est assujetti au régime de sécurité sociale de l’État où il travaille, donc la France.

Attention aux situations de détachement : Bien que les intérimaires soient généralement employés par une ETT française et soumis au droit français, si l’intérimaire est détaché par une agence roumaine vers une entreprise utilisatrice en France, il est alors soumis aux règles du détachement de travailleurs. Dans ce cas, l’agence roumaine doit obtenir un formulaire A1 (ancien E101) prouvant que l’intérimaire reste affilié à la sécurité sociale roumaine. L’entreprise utilisatrice en France a alors certaines obligations (déclaration préalable de détachement, désignation d’un représentant, respect du noyau dur du droit du travail français : salaire minimum, temps de travail, hygiène et sécurité). Vérifiez toujours la situation de votre intérimaire et l’existence du formulaire A1 si l’agence est étrangère.

Foire aux questions

Quelles obligations légales pour recruter des intérimaires roumains en France ?

La Roumanie étant membre de l’Union européenne, les travailleurs roumains bénéficient de la libre circulation. Vous devez néanmoins respecter les mêmes règles que pour des intérimaires français, notamment la rédaction d’un contrat de mise à disposition et le respect des durées maximales de travail.

L’entreprise de travail temporaire doit-elle être établie en France ?

Vous pouvez faire appel à une ETT française ou à une entreprise de travail temporaire établie dans un autre pays de l’UE dans le cadre d’une prestation de services transnationale. Dans ce second cas, vous devez vous assurer du respect du noyau dur des règles du droit du travail français, incluant le salaire minimum et les conditions d’hygiène et de sécurité.

Quelles sont les démarches administratives liées au détachement ?

Si vous passez par une agence établie en Roumanie, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement auprès de l’Inspection du travail via le portail SIPSI. Vous êtes également tenu de vérifier que le travailleur dispose de sa carte européenne d’assurance maladie (CEAM) ou du formulaire A1 pour la couverture sociale.